Symbolbild Kompetenzdesign
Symbolbild Kompetenzdesign
Perspektiven

Know-how für morgen

© goodzone95-stock.adobe.com/Bildungsconsulting

Das Know-how der Mitarbeiter sichert die Marktstellung jedes Betriebs. Kompetenzdesign hilft dabei, jene Qualifikationen weiterzuentwickeln, die für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind.

Die Zeiten, in denen Bildung „auf Vorrat“ erworben werden konnte, sind endgültig vorbei. Es reicht heute längst nicht mehr, eine Ausbildung zu absolvieren und zu glauben, man könnte sich auf diesem Wissenspolster ein Leben lang ausruhen. In allen Branchen hat sich die Entwicklung derart beschleunigt, dass man ohne lebenslanges Lernen schnell den Anschluss verliert, geschweige denn an die Spitze kommt.

Es ist die Aufgabe von Führungskräften, sich ständig mit neuen Themen zu befassen und die Qualifikation der Mitarbeiter voranzutreiben. Vor allem geht es darum, neue Erkenntnisse im Team und im gesamten Unternehmen zu implementieren. Dass es lebenslanges Lernen braucht, daran besteht also kein Zweifel. Die Schlüsselfrage jedoch betrifft das „Was“: Welche Kompetenzen sind es denn, die mit professioneller Aus- und Weiterbildung entwickelt werden müssen?

Ein klares Bild von Qulifikationen

Die Antwort darauf liefert das Modell des Kompetenzdesigns. Mit dem so genannten „Competence Canvas“ entsteht ein klares Bild, welche Qualifikationen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten. Sowohl im Coaching als auch in der Organisationsentwicklung entstehen mit diesem Instrument neue Perspektiven, bessere Lerneffekte und neue Energie für Veränderungen.

Anders gesprochen: Mitarbeiter sind bekanntlich das Kapital jedes Unternehmens. Doch wie bei monetären Werten reicht es nicht, sein Kapital zu horten – es gilt, daran zu arbeiten. Die Einzelkompetenzen der Mitarbeiter bilden das Gesamt-Know-how eines Unternehmens. Da sich die Anforderungen laufend ändern, muss sich das Know-how mitentwickeln. Kompetenzdesign hilft dabei, möglichst wenig Streuverlust zu erzeugen und sich auf genau jene Qualifikationen zu fokussieren, die für das Unternehmen am Markt entscheidend sind. Wer heute auf die Kompetenzen von morgen schaut, ist der Konkurrenz mindestens einen Schritt voraus.

Um ein klares Bild zu bekommen, bedient sich das Kompetenzdesign zweier bewährter Instrumente modernen Managements: dem Design Thinking und der Visualisierung als Canvas. Design Thinking ist eine systematische Herangehensweise an komplexe Problemstellungen aus allen Lebensbereichen. Der Ansatz geht weit über die klassischen Design-Disziplinen wie Formgebung und Gestaltung hinaus. Im Gegensatz zu vielen Methoden in Wissenschaft und Praxis, die Aufgaben von der technischen Lösbarkeit her angehen, stehen Nutzerwünsche und -bedürfnisse im Zentrum des Prozesses. Design Thinker schauen durch die Brille des Nutzers auf das Problem und begeben sich dadurch in die Rolle des Anwenders. Das garantiert praxisnahe Ergebnisse.

Wenn die Mitarbeiter das Kapital eines Unternehmens sind, dann sind die einzelnen Kompetenzen ein zentraler Vermögenswert, den es weiterzuentwickeln gilt.
© WK Tirol

Der Ansatz des Design Thinkings kann auch bei Instrumenten für die Personalentwicklung in Unternehmen und für die persönliche Weiterentwicklung angewandt werden. Umgelegt auf die Kompetenzentwicklung im Betrieb heißt das somit: Genau jene Qualifikationen zu identifizieren, die am Markt gefragt sind und den Kunden einen echten Mehrwert bringen. Design Thinking ist somit das Denkmodell, das im Bereich der Qualifizierung angewandt wird. Unterstützt wird die Ausrichtung mittels neuester Studien, die über die großen Strömungen im Bereich von Zukunftskompetenzen Auskunft geben, wie beispielsweise die „Top 6 Future Skills“ von Jan Foelsing (siehe Fact Box).

Jetzt kommt das zweite Stichwort ins Spiel: Die Darstellung als Canvas. Ein Canvas (engl. = Leinwand) ist nichts anderes als ein vorstrukturiertes Blatt Papier, das in weitere Rechtecke unterteilt ist. Wenn es um die Entwicklung von Kompetenzen geht, werden die damit zusammenhängenden Anforderungen auf einem einzigen Übersichtsbild dargestellt. Damit entsteht eine klare Vorstellung, welche Kompetenzen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten. Der große Vorteil liegt darin, dass alle Beteiligten in einem Betrieb mit dieser plakativen Darstellung sofort erkennen können, worum es geht und wie sie einen Beitrag zu Erreichung des Gesamtziels leisten können. In sieben aufeinander folgenden Stufen wird so anhand von Fragen und Symbolbildern eine zielgerichtete und nachhaltige Kompetenzentwicklung erreicht.

Die sieben Stufen des Kompetenzdesigns

1. Strategischen Fokus definieren

Im ersten Schritt wird geklärt, welcher Fokus für eine Person oder Organisation vorteilhaft ist. Dabei werden unterschiedliche Aspekte beleuchtet. Die Leitfragen dafür lauten: Welche Innovationen werden die Zukunft prägen? Welche Chancen ergeben sich daraus? Wie lauten Vision und Mission? Welche professionellen Kompetenzen sind vorhanden? Durch welchen Sinn kann Motivation entstehen? Wie soll der Strategische Fokus in wenigen Sätzen ausformuliert sein?

2. Zielbild gestalten

Das Zielbild wird aus dem Strategischen Fokus abgeleitet. Es beschreibt, welche Entwicklung sinnvoll ist. Es ist positiv formuliert und fördert die Identifikation mit der Veränderung. Welche neuen Berufsbilder werden entstehen? Welche Aufgaben werden neu formuliert werden? Welche Anforderungen ergeben sich daraus? Welche neuen Kompetenzen werden dafür benötigt?

3. Kompetenzen und Reifegrade ableiten

Wenn im Zielbild die Entwicklungsperspektive beschrieben ist, können die Kompetenzen, die vorhanden sind und die in Zukunft wichtiger werden, definiert werden. Zusätzlich können diese anhand von Reifegraden konkretisiert und abgestuft werden. Welche Kompetenzen sollen entwickelt werden? Auf welchen Level befinden sich diese aktuell und welcher Zielzustand wird angestrebt?

4. Entwicklungsschritte planen

Zur Erreichung des Zielzustandes bei den einzelnen Kompetenzen werden klare Entwicklungsmaßnahmen formuliert. Dabei wird auf das Ziel, das Thema, den Inhalt und die Entwicklungsformate geachtet sowie eine zeitliche Priorisierung vorgenommen. Welche Entwicklungsmaßnahmen werden geplant? Welche Ressourcen werden dafür benötigt? Wie kann die Effizienz erhöht werden?

Alle sieben Stufen, die für die Entwicklung von Kompetenzen durchlaufen werden müssen, lassen sich auf einem einzigen Blatt Papier, dem "Competence Canvas", darstellen.
Alle sieben Stufen, die für die Entwicklung von Kompetenzen durchlaufen werden müssen, lassen sich auf einem einzigen Blatt Papier, dem
© Bildungsconsulting

5. Wirkung erkennen

Alle Entwicklungsmaßnahmen werden auf ihre Wirksamkeit geprüft. Dies wird anhand von Einschätzungen, erkennbaren Erfolgen oder messbaren Ergebnissen vorgenommen. Was hat sich durch die Entwicklung verändert? Was sollte in Zukunft beachtet werden? Woran kann der Fortschritt erkannt werden?

6. Praxis beleuchten

Genauso wichtig wie das Entwicklungsergebnis ist eine nachhaltige Umsetzung in die Praxis. Dabei wird auch die Bedeutung für das Umfeld und die Organisation beleuchtet. Neue Impulse aus den Erkenntnissen erzeugen zusätzliche Energie für die Veränderung. Was ist heute oder morgen für die Praxis relevant? Welche Erfahrungen werden gemacht? Was soll angepasst werden?

7. Perspektiven erweitern

Aus der Praxis ergeben sich für die das individuelle Umfeld und das Team und die gesamte Organisation wertvolle Erkenntnisse und Perspektiven. Durch die Zusammenschau und die Diskussion entstehen neue Impulse für die dauerhafte Weiterentwicklung. Welcher dauerhafte Nutzen entsteht für den Einzelnen, das Team und die Organisation? Was bedeutet das für die Strategie und die zukünftige Entwicklung?

Der Kompetenzdesign-Prozess mit dem Canvas bildet damit ein praxistaugliches Instrument, um sich im wahrsten Sinne des Wortes ein Bild jener Kompetenzen zu machen, die für den weiteren Markterfolg eines Betriebes entscheidend sind. Mit diesem Modell des Bildungsconsultings lässt sich diese Aufgabe einfach und effektiv bewältigen. Im Bedarfsfall stehen die Experten des Bildungsconsultings auch für Einzelberatungen im Rahmen des Karrierecoachings oder für die Entwicklung von Teams oder Gesamtunternehmen im Rahmen der Personalentwicklung zur Verfügung.

„Der Jahreswechsel ist ein guter Anlass, einen Blick auf die Strategie der kommenden Monate und Jahre zu werfen“, erklärt der Geschäftsführer des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, „dabei hat die Entwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter einen zentralen Stellenwert. Das Modell des Kompetenzdesigns hilft dabei, effektiv und schnell zu umsetzbaren Ergebnissen zu kommen.“

Mehr Informationen online unter www.bildungsconsulting.at

Top 6 Future Skills

1. Selbstlernkompetenz: Ziele planen, Chancen erkennen, Prozesse gestalten, Erkenntnisse reflektieren, Handlungsroutinen entwickeln

2. Digitalkompetenz: Komplexe Tools anwenden, Daten nutzen, Geschäftsmodelle und Prozesse entwickeln

3. Komplexitätskompetenz: Zusammenhänge erkennen, Entwicklungen deuten, Komplexität meistern, Tools nutzen

4. Co-Kreationskompetenz: Im Team lernen, Inhalte teilen, Konflikte bearbeiten, persönliche und digitale Kommunikation fördern

5. Netzwerkkompetenz: Beziehungen aufbauen und pflegen, Vorbild sein, digitale Kanäle nutzen

6. Informationskompetenz: Daten erheben und nutzen, Informationen aufbereiten, Entscheidungen datenbasiert treffen

Jan Foelsing, Managerseminare 12/2021

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